Кадровые ресурсы для бурения – развитие и возможности
В стратегии приводится обзор планируемых буровых работ на последующие пять лет и производится анализ возможности их выполнения с учетом текущего технического оснащения буровых установок, их состояния и квалификации бурового персонала. Этот материал рассказывает о согласованных планах по повышению квалификации персонала в рамках реализации представленной стратегии.
В течение последующих двух лет Компания планирует почти в два раза увеличить количество новых скважин и зарезок боковых горизонтальных стволов, при этом многие новые скважины будут глубже и технологически сложнее имеющихся на данный момент. Весь кадровый состав специалистов Компании уже задействован в существующих проектах бурения, и поэтому, необходимо привлекать новых специалистов. Вполне вероятно, что существующие на рынке подрядные организации, с которыми работает ТНК-ВР, также сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных кадров. В дополнение к этому, в будущем внимание будет еще более сконцентрировано на обеспечении норм ОТ, ПБ и ООС в рамках производимых операций.
Отметим основные цели и задачи стратегии развития организационных возможностей и кадровых ресурсов:
- Компания должна обеспечить привлечение необходимых ресурсов для Департамента бурения в соответствии с пятилетним планом развития;
- Нужно разработать и внедрить новые технологии по повышению производительности работы на долгосрочной основе;
- С целью повышения конкурентоспособности и качества производства буровых работ в Компании, привлекать как российские подрядные организации, так и зарубежных подрядчиков;
- Инвестировать средства в сервисные подразделения ТНК-ВР с целью повышения их потенциальных возможностей, производительности и создания компании, которая могла бы в будущем существовать отдельно от ТНК-ВР;
- Для достижения будущих планов и реализации намеченных программ разработать и внедрить эффективные операционные возможности наряду с повышением квалификации кадровых ресурсов;
- Обеспечение производства буровых работ с высокой культурой ОT, ПБ и ООС, что отвечает требованиям стандартов и ожиданиям Компании. Попробуем объяснить и проанализировать согласованные Производственным комитетом решения, направленные на решение проблем с ожидаемой нехваткой квалифицированных кадровых ресурсов.
Показан ожидаемый в активах ТНК-ВР рост количества скважин и боковых стволов в период с 2003 по 2009 годы. Увеличение их количества в последующие два-три года является результатом реализации новых проектов, включенных в пятилетний план развития. Согласно существующему на данный момент плану на конец пятилетнего периода намечен некоторый спад, однако ситуация вполне может измениться в случае успешного проведения геологоразведочных работ и реализации новых проектов.
Представлена демографическая статистика бурового персонала компании ТНК-ВР. Возрастной профиль персонала является типичным для общемировой нефтяной отрасли – высокий средний возраст персонала и явная нехватка молодых специалистов. Если произвести сравнение будущих потребностей в персонале и текущим темпами пополнения штата, то мы видим чрезвычайную нехватку специалистов для достижения намеченных целей.
Причиной нехватки специалистов 30-40-летнего возраста является недавняя нестабильная ситуация в российской нефтяной промышленности, когда набор молодых специалистов был уменьшен. В дополнение к этому возникла такая негативная ситуация, когда молодые специалисты – выпускники ВУЗов предпочитали традиционным специальностям новые, недавно появившиеся в стране, такие как, например, информационные технологии.
“Бурение в России, как и во всем остальном мире, профессия мужская, а демографическая картина России исторически складывается так, что мужчин в России традиционно меньше чем женщин, – говорит Георгий Садецкий, руководитель группы планирования скважин Департамента бурения, БН Технологии. – Причин нехватки 30-летних мужчин в профессии сегодня несколько – здесь наложилась и не самая лучшая обстановка в отрасли в 90-х годах, неразбериха перестроечных времен и распад СССР. Как раз в то время с выбором будущей профессии и определялись молодые люди, которым сегодня 30. В силу скоротечных структурных перемен, до того работавшая по централизованному принципу нефтяная отрасль распалась, а молодежь потянулась в ВУЗы, предлагавшие обучение и технические консультации более востребованным дисциплинам, таким как как экономика, торговля, юриспруденция, бухучет и прочие. Студенты ориентировались на профессии, быстро приносящие финансовую отдачу, а когда-то самая высокооплачиваемая и уважаемая профессия нефтяника почти в одночасье потеряла былую привлекательность. Многие буровики сменили профессию и ушли в бизнес. Кто-то из них позднее вернулся, но это были скорее единичные случаи”.
После рассмотрения стратегии в июле этого года, руководство Производственного комитета согласовало ряд мероприятий, необходимых для обеспечения притока квалифицированного бурового персонала в Компанию и, как следствие, реализацию программы.
Было намечено выполнить следующее:
- Назначить ведущего специалиста по подбору бурового персонала Компании;
- Включить в штат двух координаторов по персоналу;
- Набрать, как минимум, 20 талантливых молодых специалистов по бурению для осуществления программ их профессионального развития в последующие два года;
- Рассмотреть возможность отбора 20 буровых мастеров и перевода их на должность полевых супервайзеров;
- Привлечь стороннюю экспертную компанию для проведения сравнительного анализа уровня оплаты труда в Департаменте бурения;
- Поручить отделу кадров вести поиск перспективных специалистов-буровиков среди выпускников ВУЗов;
- Разработать механизм перераспределения имеющихся ресурсов между структурными единицами ТНК-ВР;
- Разработать комплексный план подготовки и профессионального развития полевых супервайзеров;
- Включить вопрос привлечения кадровых ресурсов в Департамент бурения в Реестр рисков Блока Разведки и добычи и Блока Технологии;
- Обеспечить согласование бюджета, достаточного для реализации планов по улучшению организационных возможностей Департамента бурения и привлечения необходимых кадровых ресурсов.
Принимаемые на должность специалистов по бурению молодые кадры - выпускники ВУЗов будут проходить структурированную двухгодичную программу персонального развития и повышения квалификации. Программа предусматривает, что молодые специалисты в течение двух лет поработают в различных должностях и в различных регионах деятельности Компании. Также они посетят несколько специализированных курсов обучения и технических консультаций по электроприводу и средствам автоматизации http://bvl.center/education/, где обучают не только профессии буровика, но также готовят электриков, сантехников, которые справятся с любой работой за час. Они получат хорошее обучение, а оценка эффективности и производительности их работы будет производиться на регулярной основе.
Средства на привлечение молодых специалистов по бурению и их последующее обучение уже выделены. Помимо этого также выделены средства на проведение обучения и повышение квалификации существующего бурового персонала. Согласование представленной стратегии и выделение средств говорит о всесторонней поддержке со стороны высшего звена руководства Компании.
Целью данной стратегии и иных мероприятий, включая стратегию усовершенствования буровых установок, является существенное улучшение эффективности и производительности буровых работ во всех подразделениях ТНК-ВР. Результатом этого будет повышение темпов разработки месторождений, бурения скважин и повышение прибыльности работы всей Компании в целом.
Буровые работы – это чрезвычайно опасный вид деятельности, состоящий из множества рискованных операций: подъем тяжеловесных грузов, работы на высоте, электрические работы, транспортировка персонала – вот только некоторые из них.
"Для того, чтобы оградить свой персонал и персонал подрядчиков от существующих опасностей и рисков мы должны прилагать все возможные усилия и осуществлять руководящую роль и в повышении требований стандартов ОТ, ПБ и ООС. В этом процессе мы должны демонстрировать личный пример, предоставлять необходимое время, обучение и методы осуществления контроля над опасными производственными факторами, проводя проверку соответствия всех факторов требованиям и показывать стремление добиться совершенства во всем. Построение такой руководящей роли в вопросах ОТ, ПБ и ООС является также ключевым компонентом для нашей системы развития организационных возможностей в сфере бурения", – говорит Мартин Фиар, менеджер по супервайзингу бурения и ТКРС компании ТНК-ВР.
Оцените новость
4 из 5
рейтинг
рейтинг
2
голосов
голосов
3449
просмотров
просмотров
Понравилась новость?
Похожие новости: