Нефтегазовые новости

Нефтегазовые новости / Мероприятия / Обучение – ключевой показатель развития инженера

Обучение – ключевой показатель развития инженера

Новость от 25.05.2020, добавлена в 04:26 в категории: Мероприятия 4648 просмотров 0 комментариев

Идея обучения работе с программным обеспечением SubPump появилась в результате совпадения интересов сразу нескольких подразделений Компании. По итогам прошлого года автор курса Михаил, главный специалист Департамента внутрискважинных работ филиала ОАО «ТНК-ВР Менеджмент» по технологиям в Нижневартовске, был признан одним из лучших внутренних тренеров Компании. Михаил работал не один, а в сотрудничестве со своим коллегой Виталием. «Новатор» встретился с успешным преподавательским тандемом и узнал, легко ли было обучать своих же коллег.

«Новатор»: Общекорпоративная программа внутреннего обучения персонала стартовала в прошлом году. Как вы стали ее участниками?

Собеседник: В прошлом году Департамент внутрискважинных работ филиала ОАО «ТНК-ВР Менеджмент» по технологиям в Нижневартовске совместно с СНГДУ-2 реализует проект по подбору дизайна УЭЦН после текущего и капитального ремонтов скважин с использованием специализированного программного обеспечения SubPump. Этот проект состоит из двух частей. С одной стороны, мы подбирали оборудование и рассчитывали параметры эксплуатации для двух нефтепромыслов СНГДУ-2 с целью повышения наработки УЭЦН на отказ и увеличения уровня добычи. Параллельно проводилось обучение цехового персонала работе с этим программным продуктом. Также был реализован проект аутстаффинга персонала (https://outstaffing-sovetnik.ru/autstaffing) для малого и крупного бизнеса. Как оказалось позже, для предприятия наиболее актуальным было как раз аутстаффинг сотрудников, поэтому мы не ограничивались двумя нефтепромыслами, а работали со специалистами всей Производственной единицы.

Собеседник: Михаил работает с программой SubPump уже около семи лет, я – года четыре. Сами мы обучались у разработчиков – Компания организовывала курсы в Москве и в Нижневартовске. Поскольку сама программа постоянно обновлялась, модернизировалась, мы раз в два года проходили дополнительное обучение – и полученными знаниями поделились с персоналом СНГДУ-2.

Собеседник: В конце прошлого года, когда мы только планировали свою работу с СНГДУ-2, мы еще не знали о программе внутреннего обучения сотрудников, действующей в Компании. Мы самостоятельно разработали курс, определили целевую аудиторию и сроки обучения, и только после того как мы провели первое занятие, от наших коллег из Корпоративного центра мы узнали о существовании общей программы. И мы согласились стать ее частью: раз уж мы занимаемся обучением, то почему бы не делать это в рамках программы?

«Новатор»: Обычно темы для проведения внутреннего обучения выбираются исходя из конкретных потребностей бизнеса. Для кого был предназначен ваш курс?

Собеседник: Нас попросили провести обучение цехового персонала СНГДУ-2 – инженеров, технологов. Дело в том, что в связи с оптимизаций производства на предприятии была запланирована реорганизация по выводу отделов, которые занимались подбором оборудования, и их функции должны были перейти к другим сотрудникам, которые не обладали необходимым опытом и знаниями.

Было решено не привлекать специалистов со стороны, а пригласить нас – и в этом совпали интересы и желание нашего Департамента и предприятия. Обучение работе с программой SubPump – это лишь одна сторона нашей работы. Многие технологи на нефтепромыслах – еще молодые специалисты, недавно закончившие институт. Поэтому наш курс включал также и изучение основ добычи в целом.

Собеседник: Обучение цехового персонала будет иметь положительный эффект и с точки зрения производственных показателей: если заниматься подбором оборудования будут те, кто непосредственно связан с добычей и эксплуатацией, качество работы, несомненно, повысится. Да и сами сотрудники будут лучше владеть основами добычи и смогут применять знания, полученные для выполнения расчетов, в ежедневной работе.

Собеседник: Перед нами была поставлена задача не просто обучить теоретическим основам работы с программным продуктом, но и показать его применение в реальных условиях процесса добычи – на конкретных примерах, скважинах, насосах. Когда видишь, что пример взят не со стороны, а из реального опыта работы конкретного предприятия, понимаешь, что программа действительно работает.

«Новатор»: Расскажите, пожалуйста, как был организован ваш курс? С какими сложностями пришлось столкнуться?

Собеседник: В нашем случае обучение проходило не совсем обычно. Организация других курсов подразумевает отрыв от производства: на предприятии или в обучающем центре в течение нескольких дней собирается большое количество специалистов одной направленности. Первый минус такого подхода – это то, что, условно говоря, на период обучения нефтепромысел может остаться без технологов. С другой стороны, специалисты вынуждены постоянно отвлекаться на решение производственных вопросов по телефону и выпадают из процеса обучения.

У нас же все было наоборот. Один-два раза в неделю мы приезжали непосредственно на рабочие места и занимались с теми, кто в данный момент свободен, в следующий раз занимались с другими. И количественно, и качественно это было намного удобнее, чем если бы было организовано два-три централизованных занятия. Кроме того, когда занимаешься с группой из двухтрех человек, можно оценить и подстроиться под уровень и возможности каждого. Наше обучение было точечно направлено, поэтому оно и было эффективно. При этом чувствовалось и встречное движение: все старались, ведь все понимали, что в следующем году им придется работать самостоятельно. По итогам обучения мы проводили аттестацию в виде экзамена. Мы подготовили билеты, в каждом – по два теоретических вопроса и одно практическое задание. Кроме того, по предприятию был издан приказ о прохождении аттестации, назначена комиссия. Теперь уже участники курсов сами обращались к нам с просьбами разъяснить те или иные вопросы. Тем не менее, экзамен был честным, не все сдали с первого раза, были и пересдачи. Наверное, были и какие-то обиды, потому что между процессами обучения в школе или институте и на предприятии есть большая разница. Дело в том, что школьник или студент чувствует, что знает меньше, чем преподаватель, и, когда получает неудовлетворительную оценку, вынужден соглашаться. В нашей ситуации мы имели дело с людьми, которые уже окончили институт, имеют дипломы и работают на инженерных должностях. И когда указываешь им на ошибки, начинаются споры. Но в итоге аттестацию прошли все – около 40 человек.

«Новатор»: По итогам прошлого года ваша программа обучения была признана одной из лучших в Компании. Планируете ли вы продолжать обучение коллег в следующем году?

Собеседник: Конечно, да. Ведь сама программа обучения была направлена на получение базовых знаний. Мы не можем сказать, что мы обучили 40 человек и теперь они специалисты высшего класса – конечно, есть перспективы развития программы. У нас и у руководства СНГДУ-2 есть желание продолжать работать уже на более высоком уровне. С одной стороны, будут приходить новые специалисты, которые не были охвачены обучением в этом году, с другой стороны, будем повышать уровень уже обученных специалистов, чтобы они из базовых работников становились экспертами. «Новатор»: Работа внутреннего тренера не освобождает сотрудников от исполнения их основных обязанностей, наверняка приходится идти на определенные жертвы. Но ведь есть и положительные моменты?

Собеседник: Ради проведения обучения нам, конечно, приходилось отрываться от своей работы, может быть, без этого жизнь была бы более спокойной. Но с другой стороны, мы видим, что обучение было не в пустую. Когда понимаешь, что работа удалась и получила одобрение, то и самому приятно, что все было не зря.

Собеседник: Надо сказать, что проведение этих курсов было интересно и нам самим, в каких-то вопросах мы подняли и свою квалификацию. К тому же, мы поняли, насколько тяжел этот труд – объяснить, донести, обучить, как тяжело бывает повторять одно и то же. Тяжело, но в то же время и интересно. Приятно, когда у ребят начинает получаться. Сегодня им уже приходится самостоятельно производить расчеты, но мы постоянно поддерживаем с ними связь, они всегда могут обратиться к нам за помощью. Иногда они задают такие вопросы, на которые мы и сами еще не нашли ответа, ведь основы добычи еще изучены не до конца. Но видно, что квалификация людей постоянно растет.

«Новатор»: Несомненно статус внутреннего тренера служит дополнительным подтверждением вашей высокой квалификации. А как вы сами относитесь к расширению профессионального кругозора?

Собеседник: Мы постоянно учимся по своей специальности и по более общим вопросам. На мой взгляд, обучение – это ключевой показатель развития инженера. После окончания института за счет собственного потенциала и внутренней дисциплины можно вырасти на одну-две ступеньки, но без постоянного обучения хорошего специалиста не получится. Ведь институт не всегда дает необходимые знания в полном объеме, да и время не стоит на месте, развиваются технологии, меняются требования. На рабочем месте человек зачастую ограничен своим кругом ежедневных обязанностей. А мир-то движется, поэтому нужно постоянно развиваться, иначе высококлассным специалистом не станешь!